银行对公业务考核银行对公业务考核方案

Vicky 2024-05-20 10:59:13 理财投资 0

各位老铁们好，相信很多人对银行对公业务考核都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于银行对公业务考核以及银行对公业务考核方案的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！

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公司绩效考核写个人的优点与不足怎么写如何合理考核销售人员业绩？企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？银行的公司部和零售部各是负责什么业务的，哪个职位比较适合初进者公司绩效考核写个人的优点与不足怎么写一、优点

1、能服从领导，团结员工，

2、执行公司的各项广利制度，

3、勇于吃苦耐劳

4、对动作认真负责，对技术达到求精

二、缺失点

1、评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差_故容易降低客观标准；评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平_易忽视教育目标的完成情况_易导致激烈的、无休止的竞争_从而挫伤一部分人的积极性。

如何合理考核销售人员业绩？简单来说就是将项目分解之后，根据重要阶段节点，设置阶段考核目标。一，按照项目进度的划分方式来对整个销售过程进行划分，并使两者互相对应。

我们都知道周期性项目是一个漫长的过程，但在项目的推进过程中，每个阶段我们都有需要达成的目的。我们第一步需要做的就是确定每个阶段的销售目标，并明确的划分他并跟项目进度的对应关系，以此来确定项目推进的时间节点上，销售目标是否达成。

二、对整个销售过程进行梳理划分，确定出最重要的几个环节，设立考核点。

将漫长销售过程中最重要的几个环节拿出来当做不同阶段的销售考核目标，然后对这个阶段目标进行考核。将传统的业绩考核转变成对每个阶段目标的考核。根据阶段目标的完成度来判定考核结果。

三、根据项目阶段考核结果，设定考核标准，计算业绩。

项目阶段考核的结果，既是项目推进的进度情况，又是销售进度的完成情况。这时候我们就可以按照阶段进行，考核评定。只要有了考核标准，根据标准打分计算业绩我想就是很简单的问题了。

其实问题只是换个思路，把长周期项目的结果考核转变为项目进度的进程考核而已，只要理解了就是一句话的事情。希望对你有帮助。

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企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？这可能与企业对人力资源管理的定位有关。我们在工作中也遇到过，也讨论过。

因为绩效管理属于人力资源管理的一个细分专业领域，所以对人力资源管理的定位直接影响到绩效管理的定位。

通常的人力资源管理容易流于“管人”的职能，而忽视了“服务”和“开发”的职能。

在“管人”的定位上，绩效管理的出发点就成了利用手中的“人事”权利，对过往的工作做一个记录式、清点式的评分，排一个“优、良、中、差”的次序，完成的是本部门最低限的本职工作，这就使绩效管理降低到绩效考核。

降低到绩效考核的问题在于，重过去、轻未来；重统计、轻分析；重结果，轻改进。

要改正这个情况，需要更新观念，这不是空话、官话，是真需要更新人力资源管理的“管人”观念，而提升到“服务”和“开发”的职能定位上。

“服务”是为全体员工服务，包括招聘录用、薪资福利、绩效管理，甚至人才培训等等，出发点是为全员服务，不是管人。

“开发”是从企业整体利益出发，将员工的潜能充分挖掘出来，最大化、最优化地为企业工作，达到员工发展与企业发展双赢。

按照“服务”和“开发”的定位，再看绩效管理，应该达到“考核的是过去，管理的是未来”。

要在绩效考核的基础上，定期做出绩效分析报告，既要有总体分析，也要有个体分析。

个体分析就是对员工个人做出横向分析（与同事相比）、纵向分析（与自己过去相比）的结论。再做一次绩效主管、业务主管和员工本人的三方沟通会，“改问题、补弱项、扬优势、促发展”。

这样，大概绩效管理的作用就发挥出来了。

如果要补充一点的话，就是很多企业没有解决对人力资源管理部门（包括绩效管理）的绩效考核问题。人们常说“医不自医”，主管绩效考核的部门，谁来考核呢？再解决了这个问题，绩效管理就有改进的压力和动力了。

银行的公司部和零售部各是负责什么业务的，哪个职位比较适合初进者公司业务部是全行公司业务产品、规划、考核、行业研究、人员队伍建设、应用系统开发、相关资源配置等事项的综合管理部门，是负责全行公司类客户本外币业务的经营管理部门

零售部就是对私人帐户的,一般有个人的存储款业务,理财的销售任务,个人的贷款业务等等

一般是零售部适合初进

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